Contrôle de gestion

IFRS

Visa IFRS

contacter
Imprimer cette page
Retour

Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

  • En France, la formation professionnelle continue en entreprise a été récemment réformée en profondeur. A compter de 2005, les salariés des entreprises de plus de 10 salariés bénéficient d’un Droit Individuel à la Formation (DIF). Droit annuel de 20 heures de formation par personne, il peut ne pas être « consommé » sur l’année de son acquisition, il est alors reporté pendant plusieurs années, jusqu’à 120 heures par personne. Les droits non consommés au-delà de ce plafond sont perdus.

    Bien sûr, le DIF peut être consommé dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, mais ce ne sera pas la règle générale. D’abord, puisque la consommation est à l’initiative du salarié, il n’est pas certain que celui-ci accepte que toute formation qui lui est proposée vienne en diminution de son droit. Surtout, à 20 heures par an, le volume du DIF est supérieur à l’effort de formation actuel de nombreuses entreprises.

    Si le salarié dispose de droits non consommés, il peut effectuer des demandes de prise en charge de formation, et l’entreprise les accepte ou non. Les formations acceptées rentrent dans le plan de formation. L’entreprise ne peut refuser les demandes du salarié que deux fois. Après deux refus, l’arbitrage du FONGECIF est requis. Si ce dernier tranche en faveur du salarié, l’entreprise doit financer 50% de la formation demandée, qui est alors effectuée en dehors du temps de travail. Si un salarié quitte l’entreprise ou est licencié, son DIF lui est payé.

    Le Conseil National de la Comptabilité a émis un avis préconisant le traitement comptable de la consommation du DIF en charge de l’exercice. C’est logique si l’entreprise accepte de financer une formation, ou est contrainte de la cofinancer suite à un arbitrage du FONGECIF, ou de la régler dans le cadre d’un départ. Toutefois, le CNC préconise que les droits acquis mais non encore consommés ne fassent pas l’objet d’une provision, mais d’une simple mention en annexe.

    A notre avis, ce traitement n’est acceptable que dans la mesure où :
    - Les sommes en jeu ne sont pas encore significatives (par hypothèse, les droits ne peuvent excéder 20 heures la première année) et,
    - Aucun retour d’expérience ne permet encore de les valoriser : quelles hypothèses de « taux de consommation » du DIF retenir ? (Pourcentage de salariés acceptant de consommer leur DIF dans le cadre du plan de formation ? acceptant de co-financer leur formation ? Tendance d’arbitrage du FONGECIF ? etc.)

    Malgré ces difficultés d’appréciation, le problème pourrait devenir significatif dans quelques années, si les « stocks » de DIF augmentent. Dans ce cas, le DIF serait essentiellement un paiement dû par l’entreprise au moment du départ du salarié. Assimilable à un droit gagné au cours du temps (comme les congés payés ou le compte épargne temps), il conviendrait alors de le provisionner.